Treningsbehovsanalyse
Det er to punkter i en evaluering av opplæringsbehov.
Et første skritt er å erkjenne bekymringen for at du sikter gjennomførbart at ansatte ikke har en bestemt jobbplikt, for eksempel?
Det følgende trinnet er til teknikk. Selv om trening kan være svaret i noen scenarier, er det ikke alltid det passer best, og alternative tjenester kan være å foretrekke (finn ut mer om denne forskjellen her).
Identifiser mål du ønsket at treningsprogrammet skulle påvirke
Du har uunngåelig til hensikt å vurdere effektiviteten til treningsprogrammet ved å måle dets innvirkning på bestemte tjenesteresultater. Dette skyldes det faktum at bedrifter investerer i opplæring for et formål - å drive konkrete resultater som retter seg med deres taktiske formål.
Hvis du utsetter å vurdere dette til treningen er ferdig, vil du garantert gå til en ikke ha evnen til å evaluere og vise treningsprogrammets effektivitet.
For øyeblikket er det øyeblikket for å:
1, Identifiser formålet med treningsprogrammet.
2, Identifiser hvilket triks ytelsesindikasjon eller organisasjonshandling som brukes for å kontrollere det målet.
3,Fil det valgte servicetrinnet og utvikle en rutine for løpende overvåking og registrering av det.
Etter at treningen er fullført, undersøk de første beregningene mot de oppdaterte for å observere alle slags mønstre, ideelt sett et gunstig.
Bare det å erklære at et opplæringsprogram faktisk er avsluttet, eller at ansatte faktisk har bestått en evaluering, eller at de har oppfylt et visst tidskrav, ønsker å demonstrere ytelsen og verdien av opplæringen.
I spesifikke scenarier kan treningsinitiativene dine inkludere å øke forståelsen eller presentere kunnskap som å presentere en helt ny bedriftsplan.
I forskjellige andre tilfeller vil imidlertid opplæringen absolutt være ment å hjelpe ansatte med å skape nye ferdigheter slik at de kan fullføre en spesifikk jobb eller prosedyre på vakt.
I disse tilfellene har du tenkt å dele opp behandlingen i en rekke mindre handlinger. Dette vil hjelpe deg med å forberede deg på å instruere trinnene i behandlingen til ansatte.
1,Jobbanalysen er betegnelsen på denne prosedyren.
2, Den etterfølgende fasen i å lage produksjonstrening inkluderer utvikling av læringsmålene.
3, Det beste målet med et treningsprogram er å gi ferdigheter eller forståelse som de kan bruke i sitt daglige arbeid. Dette foretrukne resultatet er drivtrykket bak opplæringsinitiativet, da det gjør det mulig for ansatte å utføre oppgaver på riktig måte og bidra til organisasjonens totale suksess med å nå sine mål.
Så snart du faktisk har utviklet læringsmålene dine, må de fungere som en guidebok for resten av treningen din. Du bør lage opplæringsinnhold for å hjelpe arbeidere med å tilfredsstille disse læringsmålene. Du bør informere ansatte om at opplæringen er ment å hjelpe dem med å utføre disse læringsmålene. Du bør utvikle vurderinger for å identifisere om ansatte kan gjøre de som oppdager målene etter opplæring. Og du bør observere handlinger på jobben etter å ha utdannet deg for å se om ansatte gjør disse vanene, evnene og/eller behandlingene på jobben.